Model zarządzania zmianą ADKAR 

Czym jest model ADKAR?

Model ADKAR (stworzony przez Prosci) to indywidualne podejście do zmiany. Jego pięć etapów – od świadomości po utrwalenie – pokazuje, co musi się zadziać w każdej osobie, by zmiana zakończyła się sukcesem. Sprawdza się szczególnie w IT, gdzie mamy do czynienia z różnorodnymi rolami, poziomami wiedzy i motywacji.

Jakie problemy rozwiązuje model ADKAR w zespołach IT?

ADKAR odpowiada na brak indywidualnego zaangażowania w zmianę. W wielu projektach zakładamy, że wystarczy wysłać instrukcję lub zrobić szkolenie. Ten model pokazuje, że dopiero gdy pracownicy rozumieją, chcą, wiedzą i potrafią działać – zmiana naprawdę działa. Ułatwia identyfikację „gdzie się zatrzymało” – czy brakuje wiedzy, czy chęci?

Etapy modelu ADKAR – jak działa krok po kroku?

(Source: UBS 2024)

1. Awareness – świadomość potrzeby zmiany
2. Desire – chęć uczestnictwa w zmianie
3. Knowledge – wiedza o tym, jak się zmieniać
4. Ability – umiejętność wdrożenia zmiany
5. Reinforcement – utrwalenie nowego sposobu działania

Wdrożenie modelu ADKAR w organizacji IT
– praktyczny plan działania

1. Zidentyfikuj kluczowych interesariuszy zmiany IT
Rozpocznij od mapowania osób, które będą bezpośrednio lub pośrednio zaangażowane w zmianę – zarówno po stronie IT (developerzy, DevOps, liderzy techniczni), jak i biznesu, HR czy partnerów zewnętrznych. Określ ich rolę, poziom wpływu i gotowości do zmiany. Stwórz macierz ról względem etapów ADKAR, by monitorować postęp i dostosowywać komunikację.

2. Dopasuj działania do każdego etapu modelu ADKAR
Każdy interesariusz potrzebuje czegoś innego, by przejść przez zmianę. Zaplanuj konkretne działania wspierające wszystkie elementy modelu ADKAR:
– Developerzy: warsztaty techniczne – etap Knowledge,
– Product Ownerzy: indywidualne spotkania 1:1 – etap Desire,
– Liderzy zespołów: komunikacja strategiczna + zaangażowanie w decyzje – etapy Awareness i Reinforcement.
To podejście wzmacnia efektywność wdrożenia zmiany w środowisku IT.

3. Stwórz skuteczną strategię komunikacji i szkoleń w IT
W zarządzaniu zmianą nie wystarczy jedno ogłoszenie. Skuteczna komunikacja w IT to:
– jasne „dlaczego zmieniamy”,
– zrozumiałe „co się zmienia” i
– personalne „co to oznacza dla mnie”.

Wykorzystuj kanały i formaty dopasowane do zespołu IT: Slack, demo, stand-upy, infografiki, filmy. Szkolenia różnicuj według roli – inna forma sprawdzi się dla użytkownika końcowego, inna dla lidera technicznego.

4. Zbieraj dane i analizuj reakcje na zmianę w zespole IT
Aby skutecznie zarządzać zmianą z wykorzystaniem modelu ADKAR, regularnie zbieraj dane:
– mikroankiety (np. „Czy wiesz, dlaczego wdrażamy nowy proces?”),
– grupy fokusowe,
– obserwacje podczas daily lub retro.

Monitoruj m.in. adaptację narzędzi, pytania pojawiające się na kanale projektu czy poziom zaangażowania.

5. Iteruj – dostosuj wdrażanie zmiany w IT na podstawie danych
Model ADKAR nie jest liniowy – możesz wracać do wcześniejszych etapów. Jeśli zespół ma wiedzę (Knowledge), ale nadal brakuje mu motywacji (Desire) – zaplanuj działania wspierające motywację. Dzięki iteracyjnemu podejściu, jako IT Manager masz kontrolę nad rytmem i skutecznością zmiany.

Polecana książka:
„ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community” – Jeff Hiatt. To oficjalna publikacja od twórcy modelu i firmy Prosci. W przystępny sposób przedstawia pięć etapów zmiany na poziomie indywidualnym, z przykładami i narzędziami do wdrożenia w organizacji.

Model zarządzania zmianą Kottera 

Czym jest model Kottera?

Model 8 kroków zmiany Johna Kottera to klasyka strategii organizacyjnych. Kładzie nacisk na wizję, liderów zmiany, komunikację i szybkie sukcesy. To podejście dobrze działa w złożonych środowiskach i projektach strategicznych.

Na jaki problem odpowiada model Kottera?

Ten model zarządzania zmianą pomaga uniknąć chaosu i rozproszenia w projektach transformacyjnych. Wprowadza strukturę i rytm, dzięki czemu zmiana nie zatrzymuje się po dobrym początku, ale konsekwentnie zmierza do celu – nawet w dużych zespołach IT.

Przeczytaj także: 8 kroków zarządzania zmianą wg metody Kottera

Jak działa model 8 kroków Kottera?

• Tworzenie poczucia pilności w zespole IT
• Budowanie koalicji liderów zmiany
• Projektowanie wizji i strategii transformacji
• Komunikowanie wizji zmiany w organizacji
• Usuwanie przeszkód we wdrożeniu zmiany
• Osiąganie szybkich, mierzalnych zwycięstw
• Konsolidacja postępów i rozszerzanie zmiany
• Zakorzenienie nowego sposobu działania w kulturze firmy

Source: blog.visual-paradigm.com/pl

Jak wdrożyć model Kottera w zarządzaniu zmianą IT?

1. Zidentyfikuj palący problem lub szansę
Zbieraj dane (KPI, NPS, błędy) i pokaż realne ryzyka braku działania: utrata klientów, spadek efektywności, zagrożenia technologiczne.

2. Zbuduj koalicję liderów zmiany
Wybierz osoby z autorytetem formalnym i nieformalnym. Zadbaj o reprezentację IT, HR, biznesu. Pracuj nad spójnością komunikatów.

3. Stwórz inspirującą wizję i strategię zmiany
Zdefiniuj „po co” i „dokąd zmierzamy”. Użyj prostych metafor, grafik, haseł – tak, aby zespół mógł to łatwo powtórzyć i zapamiętać.

4. Zaprojektuj komunikację
Komunikuj regularnie i wielokanałowo: e-mail, stand-upy, wideo, Q&A. Dopasuj treści do odbiorców – inny język dla CEO, inny dla inżyniera.

5. Usuń bariery
Rozpoznaj, co może zatrzymać zmianę: niejasne role, brak czasu, niewspierające procesy. Stwórz przestrzeń do działania.

6. Zabezpiecz szybkie sukcesy
Wybierz inicjatywy, które przyniosą szybki efekt. Publicznie komunikuj wyniki, świętuj nawet małe zwycięstwa.

7. Konsoliduj zmiany i buduj kolejne
Na bazie zaufania kontynuuj kolejne zmiany. Pokazuj dane „przed i po”. Zapewnij ciągłość.

8. Zakotwicz zmianę w kulturze
Wprowadź zmiany do ocen, rekrutacji, onboardingu. Mów o nich jako o elementach tożsamości zespołu.

Polecana książka:
„Leading Change” – John P. Kotter
Klasyka zarządzania zmianą. Kotter opisuje swój 8-etapowy model na podstawie badań nad firmami, które skutecznie przeprowadzały transformacje. To obowiązkowa pozycja dla liderów IT pracujących z dużymi zespołami i projektami strategicznymi.

Model zarządzania zmianą Lewina

Czym jest model Lewina?

Model zmiany Kurta Lewina to jedno z najstarszych i najbardziej sprawdzonych narzędzi w zarządzaniu transformacją organizacyjną. Opiera się na trzech logicznych etapach: rozmrożeniu obecnego sposobu działania, wdrożeniu zmiany i jej utrwaleniu (refreeze). Mimo upływu lat, nadal jest aktualny w środowisku zespołów IT – zwłaszcza tam, gdzie zmiana dotyczy procesów i struktury pracy.

Na jaki problem odpowiada model Lewina w IT?

Model Lewina pozwala przełamać opór przed zmianą i pomaga zespołom IT porzucić nieefektywne, ale dobrze znane schematy działania. Jest idealny, gdy trzeba „zatrząść” status quo i zbudować nowe nawyki operacyjne w bezpieczny, uporządkowany sposób.

Jak działa 3-fazowy model Lewina w praktyce zespołów IT?

1. Unfreeze – uświadomienie potrzeby zmiany, zakwestionowanie dotychczasowych praktyk
2. Change – wdrożenie nowych narzędzi, procesów lub struktur zespołu
3. Refreeze – stabilizacja i utrwalenie zmiany w codziennym działaniu IT

Jak wdrożyć model Lewina w organizacji IT
– przewodnik krok po kroku

1. Zidentyfikuj przywiązanie do status quo
Zrozum, co w obecnym sposobie pracy jest wygodne lub bezpieczne. Co ludzie chcą zachować?

2. Stwórz potrzebę „rozmrożenia”Wykorzystaj dane, benchmarki, głos klienta. Zaproś zespół na warsztaty refleksyjne lub sesje typu storytelling.

3. Wspieraj zespół w czasie zmiany
Stwórz bezpieczne środowisko do testowania. Wdrażaj zmiany iteracyjnie. Daj przestrzeń na błędy i naukę.

4. „Zamroź” nowy sposób działania
Zaktualizuj dokumentację, mierniki, procedury. Spraw, by nowe podejście stało się nową normą.

5. Zabezpiecz trwałość zmiany
Monitoruj nawrót do starych nawyków. Wprowadź regularne review, jasne standardy i właściciela zmiany.

Polecanay książki:
„Field Theory in Social Science” – Kurt Lewin
Choć to pozycja bardziej teoretyczna, stanowi fundament psychologii zmiany. Dla praktyczniejszego ujęcia polecam również:
„Making Sense of Change Management” – Esther Cameron & Mike Green – zawiera przystępne omówienie modelu Lewina i jego zastosowanie w kontekście biznesowym i IT.

Model zarządzania zmianą Kübler-Ross 

Czym jest model Kübler-Ross?

To model 5 etapów reakcji emocjonalnej na stratę lub zmianę. Choć stworzony pierwotnie w kontekście żałoby, z powodzeniem stosowany jest w zarządzaniu zmianą organizacyjną – szczególnie w kontekście emocji pracowników.

Na jaki problem odpowiada model Kübler-Ross?

Model ten pomaga zarządzać oporem i trudnymi emocjami, które często towarzyszą zmianom w IT – jak frustracja, złość czy obojętność. Daje narzędzia, by rozpoznać i zaadresować te reakcje.

Jak działa model Kübler-Ross w praktyce IT?

• Zaprzeczenie
• Złość
• Targowanie się
• Depresja
• Akceptacja

Jak wdrożyć model Kübler-Ross w organizacji IT
– krok po kroku

1. Rozpoznaj emocje w zespole
Obserwuj zachowania, opór, milczenie. Wykorzystaj ankiety lub rozmowy 1:1. Oszacuj, kto jest w jakiej fazie: zaprzeczenie, złość, akceptacja?

2. Dopasuj komunikację do emocji
– W zaprzeczeniu: spokojne, faktograficzne wyjaśnienia
– W złości: słuchanie i uważność
– W depresji: wsparcie, poczucie wspólnoty
– W akceptacji: aktywizacja i współtworzenie

3. Wprowadź rytuały przejścia
Zorganizuj symboliczne zakończenie starego projektu lub procesu. Daj przestrzeń na emocje.

4. Nie przyspieszaj – towarzysz
Pozwól ludziom przejść przez proces w ich tempie. Umożliw mentoring, rozmowy, coaching.

5. Wzmacniaj nową tożsamość zespołu
Kiedy pojawia się akceptacja – włącz ludzi w nowe inicjatywy. Podkreśl ich wartość i wpływ.

Polecana książka:
„On Grief and Grieving” – Elisabeth Kübler-Ross & David Kessler
Książka koncentruje się na pierwotnym zastosowaniu modelu w kontekście żałoby, ale jej refleksje są bardzo pomocne przy zarządzaniu emocjami pracowników podczas trudnych zmian w organizacjach. Warto sięgnąć także po:
„The Change Curve” – Esther Cameron – która przenosi model Kübler-Ross do kontekstu organizacyjnego.

Model zarządzania zmianą Lean Change Management 

Czym jest model Lean Change?

To nowoczesna metoda zarządzania zmianą stworzona przez Jasona Little’a. Integruje podejścia Agile, Lean Startup i Design Thinking, pozwalając tworzyć zmiany iteracyjnie, na bazie danych i współpracy z zespołem.

Na jaki problem odpowiada model Lean Change Management?

Odpowiada na problem sztywnych i oderwanych od rzeczywistości planów zmiany. W środowisku IT, gdzie sytuacja zmienia się dynamicznie, to podejście daje elastyczność i możliwość uczenia się „w biegu”.

Jak działa Lean Change Management
w środowisku IT?

• Mapa zmiany
• Eksperymenty
• Feedback
• Iteracja
  

Jak wdrożyć Lean Change Management w zespole IT – krok po kroku

1. Zbierz zespół i wspólnie określ „dlaczego wprowadzamy zmianę”
Zamiast komunikatu top-down, rozpocznij proces od rozmowy z zespołem. Zbierz dane, obserwacje i potrzeby z różnych poziomów organizacji IT – od developerów po liderów. Zdefiniuj wspólnie problem lub szansę, która uzasadnia zmianę. To będzie fundamentem całego procesu transformacji.

2. Zmapuj obszary zmiany i stwórz wizję przyszłości
Określ, które procesy, zachowania lub narzędzia będą objęte zmianą. Wspólnie opracuj mapę zmiany – np. w formie tablicy Change Canvas. To pomoże wszystkim zaangażowanym zrozumieć, jak zmiana wpłynie na ich codzienną pracę w IT.

3. Projektuj eksperymenty zamiast wdrażać zmiany globalnie
Zamiast pełnej reorganizacji – przetestuj mikrozmiany. Przykład: „Wdrażamy cotygodniowe retrospektywy międzyzespołowe przez miesiąc.” Zdefiniuj ramy: cel eksperymentu, metoda pomiaru sukcesu, odpowiedzialne osoby. To podejście minimalizuje ryzyko i zwiększa zaangażowanie.

4. Regularnie zbieraj feedback od zespołu IT
Wdrażaj pętlę informacji zwrotnej. Organizuj krótkie ankiety, rozmowy 1:1, retrospektywy. Obserwuj, jak ludzie reagują na zmiany – co działa, co nie, gdzie pojawia się opór. Traktuj feedback jako dane do dalszego iterowania.

5. Skaluj, iteruj lub porzuć eksperymenty w zależności od wyników
Na podstawie danych zdecyduj, czy eksperyment warto rozwinąć na większą skalę, poprawić czy zakończyć. Twórz kulturę uczenia się i akceptowania porażek. Zmiana staje się w ten sposób procesem ciągłym – jak rozwój produktu.

Polecana książka:
„Lean Change Management: Innovative Practices For Managing Organizational Change” – Jason Little
Świetna książka dla IT Managerów wdrażających zwinne podejście do zmiany. Zawiera praktyczne narzędzia (jak Change Canvas) i pokazuje, jak łączyć feedback, eksperymenty i zaangażowanie zespołu w proces transformacji.