53% kobiet deklaruje, że nadal
(w 2021 roku) napotyka w swojej pracy trudności i dyskryminacje ze względu na płeć

Emocjonalność, czyli niedoceniana wartość dla organizacji

Wiele osób postrzega kobiecą emocjonalność w relacjach biznesowych jako słabość. Tymczasem to właśnie ona wykorzystywana jest w metodologiach Agile np. w Design Thinking – wspomina Kamila Beńke. Warto przytoczyć przykład techniki wykorzystywanej do profilowania użytkowników, tzw. mapy empatii. Bez spojrzenia na produkt z perspektywy docelowego użytkownika, bardzo trudno będzie zaplanować odpowiednie funkcje, model biznesowy i pozycjonowanie na rynku produktu. Bez empatii kończy się zwykle na rozwiązaniu, którego nikt nie potrzebuje i nie chce używać. Wszyscy bowiem opieramy się na emocjach. Funkcjonujemy i sprzedajemy emocjami –  dodała.

Wie o tym doskonale Kamila Beńke, która na konferencji reprezentowała dział sprzedaży Dell Technologies. Jak sama wspomniała "bez wiedzy o podłożu psychologicznym nie zadawałabym tylu pytań, nie rozumiałabym tych mechanizmów tak dobrze". 

Różnorodne zespoły = lepsze wyniki

Badania wskazują, że zdywersyfikowane zespoły osiągają dużo lepsze wyniki, są efektywniejsze i lepiej działają w sytuacjach kryzysowych. Jednorodny zespół, który ma taki sam styl komunikacji może wydawać się bardzo wygodny. Łatwiej i prościej jest zatrudniać osoby podobne do nas. Łatwiej wtedy o zgodność i porozumienie. Zdaniem Dominiki Pacyny może się to jednak okazał złudne. Jeżeli kierujemy zespołem jednorodnym, który w podobny  sposób zareaguje na przykład na sytuację kryzysową, to wbrew pozorom bardzo dużo tracimy. Zupełnie inne efekty w sytuacji kryzysowej osiąga team, złożony z różnych od siebie osób. Tak naprawdę w interesie Managera jest różnorodność w zespole. Dzięki niej powstaje zmiana. Żadna innowacja nie rodzi się z faktu, że zespół zgadza się ze sobą w 100%.

W zdywersyfikowanych zespołach wzrost produktywności wynosi 12%

Brakuje kobiet w tech, bo brakuje kobiet na uczelniach ścisłych

– Nie uszyjemy liderek na wyższych stanowiskach w branży IT, jeśli tak mało kobiet kończy kierunki ścisłe – mówiła Aleksandra Żygo, GSK. Wiele kobiet, które rozpoczynają studia techniczne nie kończy ich, ze względu na stereotypowe podejście i presje ze strony zdominowanego przez mężczyzn środowiska. Zdaniem Aleksandy Żygo powinniśmy wspierać kobiety już na etapie edukacji, aby czuły, że w branży IT jest dla nich miejsce.  

Zaledwie 35% kobiet kończy publiczne uczelnie techniczne, a tylko 15% posiada dyplom kierunku związanego z IT

Co mogą zrobić organizacje, aby utrzymać synergię w zespołach?

O przykładach inicjatyw, które wspierają dywersyfikację zespołów.

– GSK jest bardzo świadome faktu, że kobiety mogą branży IT zaoferować wiele. Operujemy danymi, sprawdzamy liczby, widzimy jak te wykresy się zmieniają i głośno o nich rozmawiamy. Świadomość wyzwania, fakt, że o nim mówimy jest już pewnego rodzaju reakcją. To pierwszy filar naszej prokobiecej działalności. GSK wspiera również oddolne inicjatywy. Pozwala nam kobietom (mężczyźni również mogą uczestniczyć w tej transformacji) działać w ramach różnorodnych inicjatyw. Organizacja finansuje je i supportuje. Po trzecie i najważniejsze – w GSK szefową jest kobieta. Osobą odpowiedzialną za dział tech również jest kobieta. Wiele wysokich stanowisk piastują kobiety. Dzieje się tak, ponieważ procesy rekrutacji w naszej organizacji są wydłużone. Szukamy szerzej, głębiej dalej. Szukamy kobiet w świecie IT – mówiła podczas panelu dyskusyjnego Aleksandra Żygo. 

GSK określiło również bardzo wyraźne KPI. Do 2025 roku 45% stanowisk kierowniczych ma być objęte przez kobiety

Pokażmy, że branża IT to przyjazne środowisko

Punkt widzenia StoneX na wyzwanie niskiej dywersyfikacji w świecie IT przedstawiła Dominika Pacyna.

"W StoneX staramy się wychodzić do kobiet, zachęcamy je i pokazujemy, że w naszej firmie dobrze się pracuje, tworzymy przyjazną i ciepłą atmosferę. Żadne oddolne inicjatywy, akcje, czy projekty nie zadziałają jeśli po prostu w firmie nie będzie fajnie. Jednym z kluczowych elementów jest to, aby stworzyć przyjazne środowisko dla każdej różnorodności. To od nas, od każdego pracownika zależy atmosfera inkluzywności. W Stonex kultura niedopuszczania do jakiekolwiek przejawu dyskryminacji ze względu na jakąkolwiek cechę jest bardzo wysoka. Ja osobiście żyjąc w tej zawodowej bańce zapomniałam już, że takie wykluczenia wciąż funkcjonują". 

Zdaniem Dominiki jeśli nie zatrudniamy kandydata, nie ze względu na jego braki kompetencyjne, ale w obawie przed innością, ze względu na fakt, że nie pasuje do zespołu to znaczy, że zespół jest toksyczny.

Zabierz ze sobą, czyli kilka take aways

1. Umysł jest jak spadochron – najlepiej działa kiedy jest otwarty. Dlatego miejmy otwartą głowę na różnorodność, odmienność i inne emocje. Nikt bowiem nie jest tak bystry jak my wszyscy razem, a siła tkwi właśnie w synergii.

2. Twórzmy przyjazne środowisko pracy, otwarte na odmienność. Takie, w którym każdy będzie mógł poczuć się dobrze.

3. Szukajmy kobiet i różnorodności szerzej, poza firmami. Mówmy o nieuświadomionych uprzedzeniach.