Kompetencje managera przyszłości – jak rozwijać markę osobistą?

Kompetencje managerskie to temat, który często poruszamy w Conlea. Rozwój własnych wiedzy i umiejętności, a także to, w jaki sposób manager potrafi je przekazać innym ma ogromne znaczenie na rynku pracy, w szczególności dziś, kiedy marka osobista jest cenniejsza niż kiedykolwiek. Podczas webinaru w ramach Let's Manage IT Live, zgłębiliśmy ten temat w wywiadzie z Piotrem Grządzielem, który na co dzień zajmuje się wprowadzaniem innowacyjnych rozwiązań dla liderów, employer brandingiem i szkoleniem innych z social sellingu. Nasz CEO – Krzysztof Kozakiewicz – pytał o to, jakie kompetencje powinien posiadać manager przyszłości i jak powiązane są one z budowaniem marki osobistej. Rozmawiano również o tym, jakie wyzwania stoją dziś przed managerami w branży IT i jak w niedalekiej przyszłości będzie wyglądał rynek pracy.

K.K.: Piotrze, zacznijmy od tego, jakie kompetencje powinien Twoim zdaniem posiadać manager przyszłości.

P.G.: Przede wszystkim podejście performance is not enough. To, że manager dobrze wykonuje swoje obowiązki, nie wystarczy. Oczywiście, jest to warunek konieczny, aby odnosić sukcesy w pracy, jednak to za mało, aby awansować i piąć się w górę. Managerowie w branży IT powinni dobrze wykonywać swoją pracę, ale też zadbać o drugi, równie ważny element – widoczność, czyli to, jak „sprzedajemy się innym”. Trzecia kompetencja to umiejętność spojrzenia w kierunku, w którym idzie firma i wyciągnięcia wniosków, które pomogą w kształtowaniu ogólnej wizji.

K.K.: A jak rozwijać te kompetencje?

P.G.: Warto starać się cały czas stawać się częścią nowych projektów. Korzystać ze swoich talentów, aby współtworzyć działania na dużą skalę. Każdy z nas może robić interesujące rzeczy. Druga sprawa – ciągłe rozwijanie wiedzy i umiejętności oraz sprawdzanie, czy jest się w dobrym miejscu, czy uczy się tego, co jest potrzebne i zgodne z kierunkiem, w którym chcemy się rozwijać. Cały czas dążmy do tego, żeby ten rozwój był systematyczny.

K.K.: Tak, samorozwój jest niezwykle istotny. Szczególnie w takiej branży jak IT – tu społeczność jest wyjątkowa, większość osób cały czas poszukuje możliwości rozwoju i wzięcia udziału w nowych projektach. A jak budować swoją pozycję na rynku, aby nie zostać w tyle?

P.G.: Moim zdaniem jest 5 poziomów eksperta: wewnątrz organizacji (gdy inne osoby w firmie widzą efekty naszej pracy); promowanie siebie; znalezienie niszy, którą jesteśmy w stanie zacząć komunikować światu; zostanie liderem w branży (gdy już mamy dokonania i możemy promować siebie i organizację) oraz poziom „globalnej gwiazdy” (gdy jesteśmy widoczni na dużą skalę, np. międzynarodowo). Z jednej strony przejście na kolejny poziom wiąże się z lepszym wynagrodzeniem i stanowiskiem, z drugiej – każdy kolejny poziom wymaga więcej zaangażowania.

Dodatkowo, nie można zapominać o networkingu, który dziś jest niesamowicie istotny. Budowanie marki osobistej to połączenie rozwijania kompetencji i widoczności, czyli nasze kontakty zarówno z pojedynczymi osobami, jak i wieloma, np. podczas konferencji, eventów, w społecznościach i grupach, a nawet mediach społecznościowych.

K.K.: Tak, nie zapominajmy, że networking mocno wpływa na naszą widoczność i dodatkowo motywuje do dalszej pracy. Czy markę osobistą można według Ciebie wykorzystać do pozyskiwania nowych pracowników?

P.G.: Zdecydowanie. Tu znowu przychodzi mi na myśl networking. Często podczas konferencji czy eventów poznajemy ludzi, których chcielibyśmy widzieć w swojej firmie. Procesy rekrutacyjne są ważne, jednak może się okazać, że dzięki budowaniu relacji najlepsze talenty same będą przychodzić do Twojej firmy. Liderzy branży nie ukrywają tego, że gdy spotkają na swej drodze potencjalnego dobrego kandydata, to rekrutują go i dopiero wtedy szukają dla niego przestrzeni w organizacji. Trzeba zawsze myśleć kilka kroków do przodu. Jeśli chodzi o wykorzystywanie marki osobistej, to sama widoczność i jasne zakomunikowanie innym kim jesteś już wpływa na jakość rekrutacji – przyciąga osoby, które myślą podobnie jak Ty i identyfikują się z Twoimi wartościami. Zawsze zatrudnia się osoby, które mają podobne wartości i chcą iść razem z Tobą do przodu.

K.K.: Jakie więc wyzwania stoją dziś przed managerami IT?

P.G.: Jest ich wiele, ale dla mnie chyba największe znaczenie ma utrzymanie i motywowanie pracowników. Manager musi inspirować podwładnych, pokazać im, że w jego zespole będą robili ciekawe i inspirujące rzeczy. W IT są dwa typy managerów: ci z backgroundem technicznym, którzy mają ogromną wiedzę, ale w dłuższym okresie mogą być „wyprzedzani” w tym względzie przez innych – u nich po jakimś czasie pojawia się problem, jak utrzymać autorytet. Drugi typ to przeciwieństwo – managerowie z doświadczeniem w biznesie, którzy są mniej techniczni. Oni z kolei mogą mieć problemy z zaufaniem pracowników, którzy chcieliby, aby ich przełożony miał domenową wiedzę i mógł swobodnie wejść z nimi w dyskusję.

K.K.: Jakie kompetencje będą miały większe znaczenie? Twarde czy miękkie?

P.G.: Ciężko powiedzieć, ale w ostatnich latach na znaczeniu zyskują kompetencje miękkie. Umiejętność podejmowania decyzji, kompleksowe rozwiązywanie problemów, świadome budowanie wizerunku, gotowość do ciągłego uczenia się – to będzie kluczowe. Pracownik sam powinien wyjść z inicjatywą i udzielać się w nowych projektach, poszukiwać ich na własną rękę. Takie projekty mogą dać duży exposure.

K.K.: Ostatnio zmienia się też chyba system pracy, prawda?

P.G.: Tak, managerowie powolutku odchodzą od trybu pracy full time. Etat przestaje być atrakcyjny dla osób, które chcą się rozwijać. Wkracza praca projektowa, możliwość zaangażowania się w różne projekty jednocześnie. I tu znowu pojawia się widoczność – gdy jesteś widoczny, masz dostęp do większej liczby ciekawych projektów.

K.K.: I na koniec pytanie podsumowujące – jakie są więc wyznaczniki marki osobistej?

P.G.: Ja sobie to liczę prostym wzorem. Mnożę dwie wartości – kompetencje (czyli wiedza, doświadczenie i umiejętności) x widoczność. Skala każdej wartości to od 1 do 10. Jeśli masz doskonałe kompetencje (10), a kiepską widoczność (1), wychodzi 10, które nie jest wiele warte. Podobnie sama widoczność bez kompetencji. Moim zdaniem świetny wynik to 7 x 7.

Piotr Grządziel – Partner Zarządzający w Magna Talenta – marketingowiec i sprzedawca, od kilkunastu lat wprowadzający innowacyjne rozwiązania dla liderów w oparciu o employer i personal branding oraz social selling. Jest twórcą metody Top Personal Branding, która pomaga mu tworzyć marki osobiste dużych firm. Piotr Grządziel jest jednocześnie jednym z najbardziej popularnych influencerów LinkedIn w Polsce i mówcą TEDx.