Model 8 filarów Josepha Kesselsa i Cory Smit – rewolucja w badaniu efektywności szkoleń

Okazuje się, że większość organizacji wcale nie monitoruje tego, jakie długookresowe skutki mają szkolenia, w które zainwestowano. Jak więc ocenić, czy szkolenie jest skuteczne i czy warto było poświęcić na nie część firmowego budżetu? Przedstawiamy model ośmiu filarów badania efektywności, z którym w Conlea pracujemy na co dzień.

Jak mierzy się efektywność szkoleń?

Minęło już ponad 60 lat od kiedy po raz pierwszy zaprezentowana została słynna koncepcja czteropoziomowej oceny szkoleń i ich wpływu na rozwój organizacji stworzona przez Donalda Kirkpatricka. Mówiąc w skrócie, model Kirkpatricka wskazuje cztery poziomy, na podstawie których ocenia się, jak efektywne było szkolenie. Pierwszy poziom to zadowolenie uczestników ze szkolenia. Drugi poziom to wiedza, którą uczestnicy nabyli podczas szkolenia. Dwa kolejne poziomy określają związek przyczynowo skutkowy między nabytymi nowymi umiejętnościami a zachowaniem uczestników szkolenia w miejscu pracy. Mają na celu pokazanie, jak wiedza i nowe umiejętności wpłynęły na całą organizację. Niestety, okazuje się, że model nie jest idealny. Niemal wszystkie badania i przeprowadzone studia przypadku pokazują, że dwa ostatnie poziomy są na tyle skomplikowane i trudne do zrealizowania, że zdecydowana większość firm ewaluację szkoleń kończy na etapie drugim. Tylko pierwszy i drugi poziom są bowiem prostymi sposobami na zebranie jakichkolwiek danych. Statystyki pokazują, że jedno na pięć przedsiębiorstw w ogóle nie sprawdza w żaden sposób efektów prowadzonych dla pracowników szkoleń. Podsumowując, 80% firm wysyłających pracowników na szkolenie nie potrafi powiązać szkolenia z długofalowymi skutkami, które wpłyną na całą organizację.

Model ośmiu filarów Kesselsa i Smit – na czym polega

W Conlea stawiamy sprawę jasno – każde szkolenie powinno nie tylko zakończyć się egzaminem bądź certyfikatem, ale też dodatkowo być łatwo mierzalne dla osób, które skierowały pracowników na szkolenie. W tym celu posługujemy się ponadczasowym modelem ośmiu filarów stworzonym przez Josepha Kesselsa i Corę Smit. Stosowanie tego modelu w każdym przypadku pozwala na zmierzenie, a co za tym idzie, maksymalizowanie stopy zwrotu ze szkolenia. Model został stworzony przez dwójkę holenderskich specjalistów w zakresie organizowania i prowadzenia szkoleń dla firm. Jest od samego początku używany jako narzędzie do ewaluacji późniejszych efektów szkolenia jeszcze zanim szkolenie się odbyło.

Zacznijmy od szerszego omówienia pierwszych czterech filarów – pól, w których opisujemy oczekiwane efekty szkolenia. Cel to w skrócie różnica między sytuacją aktualną ,a pożądaną. Ważne, aby określając cel, posługiwać się mierzalnymi kryteriami. Może to być na przykład dodanie nowej technologii do wykonywanych w firmie procesów lub poznanie zupełnie nowej metodologii. Po zakończeniu szkolenia powinno być jasne, czy cel został osiągnięty czy nie. Drugi filar, czyli sytuacja w miejscu pracy, to opis tego, w jaki sposób cel powinien zostać osiągnięty. Kto musi zostać poinformowany? Jakich narzędzi trzeba użyć? Na te pytania należy sobie odpowiedzieć. Trzecie pole, czyli umiejętności, to argumenty, dlaczego ważne jest nabycie konkretnych umiejętności i wiedzy, a także odpowiedź na pytanie, jak dane umiejętności i nowo nabyta wiedza mają zostać zdobyte. W tej części modelu należy sporządzić szczegółową liczbę obszarów wiedzy, które mają być poznane przez uczestników, a także listę umiejętności, które uczestnicy mają zdobyć. Czwarty filar, zwany metodą szkoleniową, opisuje jaka forma nauki będzie najlepsza i jakiego rodzaju materiały szkoleniowe zostaną użyte. Może to być np. szkolenie stacjonarne z instruktorem, szkolenie online, workshop itd.

Jeśli chodzi o pierwsze cztery filary modelu, wyczerpaliśmy temat. Przejdźmy teraz do pozostałych, które definiują zadowolenie po ukończeniu szkolenia. Filar piąty modelu, czyli samo szkolenie odpowiada na pytanie, czy forma szkolenia była odpowiednia i zgodna z oczekiwaniami. Czy ilość ćwiczeń praktycznych była wystarczająca? Czy atmosfera podczas szkolenia była odpowiednia? Czy przekazano wszystkie potrzebne informacje? Filar szósty – wyniki – opisuje wiedzę i umiejętności nabyte podczas szkolenia. Czy uczestnicy nauczyli się wszystkiego, czego powinni? Czy potrafią użyć teorii w zadaniach praktycznych i codziennym życiu? Przedostatni filar to funkcjonalność. Opisuje on kryteria, których powinno się użyć, aby ocenić jak nabyte podczas szkolenia wiedza i umiejętności odnoszą się do środowiska pracy i ogólnie całej organizacji. Ostatni filar, wpływ na organizację, to podsumowanie całości i odpowiedź na finalne, najważniejsze pytanie – jak cele, które osiągnięto dzięki szkoleniu, rozwiązują istniejące problemy organizacji i odpowiadają na jej potrzeby.

Pozwiązane artykuły

10 najważniejszych kompetencji 2025 roku

Krytyczne myślenie, analiza i rozwiązywanie problemów to najbardziej poszukiwane umiejętności w najbliższej przyszłości. Rynek pracy czekają zmiany. Co drugi pracownik będzie musiał przekwalifikować się do 2025 roku - wynika z raportu World Economic Forum dotyczącego przyszłości pracy.

Cztery poziomy kompetencji, czyli Twoja droga do mistrzostwa

Model czterech poziomów kompetencji wyjaśnia, jak przebiega proces uczenia się. Z nauką jest jak z wchodzeniem po drabinie: zanim dotrzesz na szczyt, musisz przejść po wcześniejszych szczeblach. Jednak zanim zaczniesz, najpierw musisz uświadomić sobie, czego nie wiesz.

Czym jest just-in-time learning?

Tempo innowacji i przyrost nowej wiedzy wpływa na sposób uczenia i nabywania nowych kompetencji. Dziś, gdy potrzebne informacje znajdują się na wyciągnięcie ręki, również pracownicy oczekują, że ich potrzeby edukacyjne będą realizowane bez zbędnej zwłoki. Odpowiedzią na potrzeby szkoleniowe realizowane tu i teraz jest model just-in-time learning.

Model 8 filarów – najlepsze praktyki

Skoro wiemy już, na czym polega model ośmiu filarów Kesselsa i Smit, możemy przejść do tego, jak w Conlea wdrażamy ten model, aby maksymalnie wykorzystać jego potencjał. Istnieją tzw. najlepsze praktyki, czyli zestaw zasad, dzięki którym model sprawdza się we wszystkich przypadkach.

1. Metoda szkoleniowa powinna obejmować wszystkie rodzaje nauki, czyli naukę poprzez czytanie, słuchanie, oglądanie oraz ćwiczenia praktyczne.
2. Podczas szkolenia jest czas na udoskonalenie procesu za każdym razem, gdy zajdzie taka potrzeba. Program zawsze można wzbogacić.
3. Należy upewnić się, że uczestnicy szkolenia są świadomi problemów organizacji, jakie rozwiązać ma ich uczestnictwo w danym szkoleniu. Uczestnicy muszą znać oczekiwania, które na nich spoczywają.
4. Metody szkoleniowe w każdym przypadku powinny obejmować ćwiczenia w wymianie umiejętności i dzieleniu się wiedzą przez uczestników.
5. Warto wspomóc się koncepcją czteropoziomowej oceny szkoleń i ich wpływu na rozwój organizacji Donalda Kirkpatricka. Każdy z czterech poziomów powinien być dokładnie monitorowany i oceniany, a co za tym idzie, udoskonalany.
6. W proces powinny być zaangażowane różne grupy – product managerowie, team leaderzy itd.

Dlaczego korzystamy z modelu 8 filarów

Głównym celem wprowadzenia przez nas modelu ośmiu filarów w procesie prowadzenia i organizowania szkoleń jest zapewnienie najwyższej jakości transparentności struktury zarówno samych szkoleń, jak i ewaluacji poszkoleniowej. Model idealnie sprawdza się jako narzędzie do definiowania celów szkolenia, zarówno jeśli chodzi o pożądaną wiedzę i umiejętności, jak i metody szkoleniowe. Z drugiej strony, model pozwala na zestawienie ze sobą wspomnianych zmiennych z celami, jakie stoją przed całą organizacją lub problemami, z jakimi się boryka. Samo szkolenie ma być bardziej procesem nauki niż szkoleniem w powszechnym mniemaniu. Nauka ma przybierać różne formy, aby ostatecznie kompleksowo zaspokoić potrzeby przedsiębiorstwa. Model pozwala na szczegółowe zdefiniowanie celów – pierwsze cztery filary wspomagają efektywność w planowaniu szkolenia. Kolejne cztery pozwalają wyciągnąć konkretne, wiarygodne wnioski, dzięki którym możliwe jest oszacowanie zwrotu z inwestycji na szkolenie.